こんにちは。うめこ こと都梅（ツバイ）です。
新卒採用活動の計画を立てる際、「採用コンセプト」は決めていますか？今回は、採用企画を今から考えようとしている経営者や採用担当のみなさまに向けて、採用コンセプトの考え方を解説します。ご紹介する事例もぜひ参考にしてください。

 

---

▼目次

1.採用コンセプトとは？

2.採用コンセプトをたてる準備

　 2-1.ターゲットを決める

 　2-2.企業の特徴や強みをまとめる

3.採用フローやツールに落とし込む（

4.事例から読み解く採用コンセプトの重要さ

5.まとめ

---

 

 

 

 

---

採用コンセプトを立てる前に、まず企業の情報が必要です。経営計画ではどんな人材が必要とされているのか。今抱えている採用課題はなんなのか。自社の魅力はどこにあるのか。採用チームで話し合い、情報を統一していくことからはじめていきます。具体的にどう考えていけばいいのか、まとめました。

 

 

みなさんはターゲットをどのように決めていますか？明るくて、積極的で、コミュニケーション能力が高くて…と、理想的なワードを並べているだけになっていませんか？求める人物像を決める上で大切なのは「具体化」と「削ぎ落とし」です。

 

 

①具体化（ターゲットイメージを固める）

冒頭で申し上げたとおり、採用コンセプトは採用チームの目標や意識統一で使われます。求める人物像を考えるうえでも、チーム内が同じイメージを持つことが大切です。

そこでオススメするのが、実際に活躍している社員さんの活躍理由について、チームで話し合うことです。
その人は、元気のいい挨拶とコミュニケーションの高さだけが評価されているのでしょうか。きっと他にも突出しているポイントがあるはずです。「会社の理念や指針を理解し体現化している」「お客様の表情や気持ちを察し対応をかえる機転の良さ」「いきなりの海外出張でもひるまないフットワークの軽さ」など活躍シーンを書き出してください。「明るい人」と総称してしまうと、「たくさん喋る人」「いつも笑顔な人」「声が大きい人」と一人ひとりが思い描くイメージにバラツキがでてしまいます。できるだけ具体的なシーンを思い浮かべることで、チーム内での意識を統一させていきましょう。

 

 

②削ぎ落とし（ターゲット人材に必要な要素に優先順位をつける）

次は、求める人物像の要素に優先順位をつけていきます。基準は「具体化」でイメージした活躍している社員さんの「新入社員時代の特性」です。エース社員になった人も、新人時代はどんなキャラクターでしたか？今よりも控えめな性格だったり、コミュニケーションもそこまで上手ではなかったりしませんでしたか？

就活生は主に「経験獲得能力タイプ」と「経験学習能力タイプ」の2種類に分けられます。入社したときは元気でも、仕事の失敗を重ねうちに取り柄だった元気がなくなる人もいれば、面接時は控えめな性格だったのに仕事を通じメキメキと成長する人もいます。新卒採用は基本的にポテンシャル採用ですが、キャラクターは仕事を通じ変わる可能性もあるため、重視しすぎないようにしましょう。大事なのは、自社で「活躍するための要素」が備わっているかです。

「こんな人がいたらいいなあ」を並べただけでは、実際の現場の活躍人材とかけ離れてしまう可能性があります。自社の採用を振り返り、必要な要素以外は削ぎ落としていけば、貴社の本当の求める人物像を見えてくるはずです。

 

採用活動は、就活生へ企業の魅力を伝える「営業活動」でもあります。志望動機の高まるプロモーションはできていますか？今一度、自社の理解を深め広報戦略を考えてみましょう。

 

①リストアップする

事業内容や理念、働き方など企業情報や特徴を箇条書きで書き出してみましょう。大切なのは「事実をリストアップ」することです。若手が少ない、育成体制が整っていない、残業も多いなどネガティブな要素も一緒にあげてください。イマドキの学生は、リアルな情報を求めています。ポジティブな要素だけをアピールすると、「隠し事があるのでは？」と不信感を抱く学生も少なくありません。どうアピールするかは後工程で考えるとして、まずは企業の現状を正直に書いていきましょう。

 

 

②アピールの切り口を探す

企業の強みと課題を把握したら、「どこを切り口にアピールするか」を考えていきます。ターゲットが興味をひく情報はどこなのか、ターゲット特性と企業情報を照らし合わせてみましょう。

愛知県にある某大手自動車メーカーでは、関東エリアでターゲット人材が総合商社に流れていくという課題を抱えていました。東京在住の大学生に同社のイメージを聞くと「車を作っている会社というイメージしかない」「歯車のような仕事しかなさそう」というイメージから、採用に結びつけられずにいたのです。そこで総合商社狙いの学生が振り向く「裁量権が大きい」「海外を舞台に仕事ができる」ことをアピールしました。結果、仕事の苦労や覚悟感、仕事のスタンスに共感し、多くの関東学生を確保することができたそうです。

このように、ターゲット学生がささる情報を入り口にすることで、興味喚起を促す情報発信をすることができます。合わせて、競合他社と同じようなアピールになっていないかも確認しましょう。

 

▲目次にもどる

▼ターゲット
理念に共感してくれる学生

▼コンセプト
この町に、商い一筋。

▼打ち出し方
理念と歴史をストーリーで紹介

▼内　　　容
大正11年創業の2部上場65店舗の食品スーパー。
創業の想い、譲れないポリシー、大切にして欲しい仕事の仕方…。働くスタンスと判断材料を紐解くことで、理念が浸透している組織の姿を打ち出し、そこに共感できる人を採用していきました。

 

 

②自分で商売できる仕事の面白さをアピール

▼ターゲット
商売の魅力にハマった学生

▼コンセプト
1円以上、ルールはそれだけ。

▼打ち出し方
アタマの使いどころを魅せて”商い”の裁量を伝える

▼内　　　容
八百屋から始まり、愛知県知多エリアに10店舗を構える食品スーパー。
「もやしを1袋9円で売った場合、利益はいくらか？」こんなクイズから始まる誌面。答えはマイナス21,000円の赤字。もやしを販促の武器にお客様を呼び寄せる商売の知恵みせることで、商いの面白さを全面に打ち出しました。

 

 

③地域密着度の徹底ぶりで事業優位性をみせる

 

▼ターゲット
地元志向の学生

▼コンセプト
町に、根を張る。

▼打ち出し方
「超」地域密着でアナログな流通のプロ度を魅せる

▼内　　　容
創業77年。東海三県に24店舗を構える総合スーパー。
学生は集まるものの、最終的に同業の小売や地銀などに流れるケースが多かった同社。一方、ターゲットは子どもの頃から店舗内を遊び場にして、買い物していたような地元志向の学生。だからこそ、差別化のポイントは「超」がつくほどの地域密着度合いと、企業としての強さを伝えることでした。例えば、子供服売り場の社員は常連のお客様の家族構成から趣味まで全部把握しています。アナログな接客のワザや地域に愛されているエピソードを強みに、アピールをしました。